Antes mesmo de iniciar qualquer tipo de abordagem ao tema, convém clarificar que a gestão da mudança é um processo, logo, como qualquer outro processo, necessita de ser definido e controlado para obter o melhor resultado possível.
Feito este primeiro enquadramento, a gestão da mudança é processo de adaptação de recursos, físicos e humanos, de forma a transformar uma dada organização para um determinado caminho, como por exemplo: separação de resíduos para redução do nível de poluentes, aumento da eficácia e/ou eficiência, capacitação de equipas nas novas tecnologias e, em alguns casos, preparar a empresa para a redução de ativos. De qualquer das formas, independentemente do resultado esperado, estamos claramente a falar da existência de dois momentos temporais: “Situação Atual” vs “Situação Futura”.
Existem diversas condicionantes que influenciam o processo de mudança de uma empresa, como por exemplo a cultura do país onde se insere, o ambiente cultural da própria organização, o nível de recursos que a empresa dispõe, o setor onde se insere, a maior ou menor necessidade de mudança, a qualidade e assertividade da gestão e a atual envolvente política, econômica, social, tecnológica, ambiental e legal.
Habitualmente, torna-se necessário promover um processo de mudança quando a organização não satisfaz os stakeholders, nomeadamente acionistas, clientes e/ou empregados. Habitualmente é assim que se desencadeiam os processos de mudança, mas, será mesmo assim e por motivo de insatisfação de resultados que se dá inicio a estes processos?
A questão dos dias de hoje é que a mudança se tornou quase condição de sobrevivência. Vivem-se momentos efémeros e o mundo está em constante mudança.
Citando um autor (Chiavenato) e o seu livro “Os novos paradigmas”:
“quem sempre viveu em empresas imutáveis e estáticas, fechadas e herméticas, onde as coisas não mudam, nunca aprenderá a mudar e a inovar.”
Como poderão as empresas de hoje gerir um processo de mudança, preferencialmente saudável, com recursos humanos formatados a uma cultura interna deste género?
Pois bem, como qualquer processo este não deixa de ter um conjunto de caminhos possíveis:
- Comunicação: envolvimento e transparência com a organização relativamente aos motivos da mudança bem como aos objetivos a alcançar;
- Treino e Formação: aumento do nível de conhecimentos dos recursos humanos da organização;
- Desenvolvimento organizacional: objetiva melhorias no âmbito da ciência do comportamento para melhorar a capacidade de uma organização na ligação com o ambiente externo e aumentar a capacidade de resolver problemas;
- Alterações físicas: um dos elementos que favorece e gera confiança durante o processo de mudança é a alteração física de condições diretamente ligadas às pessoas envolvidas no processo;
- …
Outro caminho, mais objetivo e indicado para a quebra desta dificuldade, incide em direcionar o conhecimento das pessoas que fazem parte destes processos de mudança para a etapa Situação Futura, ou mesmo para uma etapa intermédia, “teletransportando-as” para um novo ambiente de trabalho no qual o resultado almejado já tenha dado os seus primeiros passos e/ou resultados.
Numa visão teórica este seria sem dúvida alguma o caminho mais indicado a tomar, mas como aplica-lo na prática?
A solução, mesmo que aparentemente difícil é mais simples que o que parece: promovendo uma visita de Benchmarking profissionalizado para partilha de experiências e soluções, orientando o pensamento das equipas e ajudando-as a sair da inércia inicial.
Num mundo cada vez mais em constante mudança, a partilha passou a ser a alma do negócio!
Conhecimento gera Conhecimento!
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André Teiga
21/09/2020
